การบริหารการเปลี่ยนแปลงในมุมมองของนักสาธารณสุข
พรพัฒน์ ภูนากลม พบ., พัชรินทร์ ศรีประทักษ์ ภบ., พิสิษฐวุฒิ ยุทธ์ พบ. และ โสมขจี หงษ์ทอง ภบ.
 |
| Washington D.C. 2010 |
การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ทุกองค์การไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ องค์การทางสาธารณสุขก็เช่นกัน มีการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพประชาชน การเปลี่ยนแปลงนโยบาย และวิธีการดำเนินงานให้สอดคล้องกับสถานการณ์เสมอ
Kurt Lewin เป็นผู้เสนอแนวคิดต้นแบบการจัดการการเปลี่ยนแปลง จากมุมมองของนักจิตวิทยาสังคมที่สนใจด้านพฤติกรรมที่ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง และแบ่งการเปลี่ยนแปลงเป็น 3 ขั้นตอน คือ Unfreezing, Changing และ Refreezing หลังจากนั้นจึงมีแนวคิดอื่นอีกมากมาย บางแนวคิดเน้นที่ผู้นำองค์กร เช่น Eight Steps to Successful Change ของ John P. Kotter บางแนวคิดจะเน้นการเรียนรู้ การมีส่วนร่วม เช่น Core Learning Capabilities for Team ของ Peter Senge และแนวคิดสามเหลี่ยมเขยื้อนภูเขาของ ศ.นพ.ประเวศ วะสี
ผู้นำการเปลี่ยนแปลงในองค์กรควรเลือกรูปแบบการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสม โดยคำนึงถึงผลกระทบที่จะเกิดขึ้น และปัจจัยต่างๆ ในองค์กรซึ่งอาจจะก่อให้เกิดการตอบสนองที่ดี หรืออาจก่อให้เกิดความไม่เข้าใจและแรงต้านการเปลี่ยนแปลง กระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงควรเริ่มจากกำหนดวิสัยทัศน์ เป้าหมาย วัตถุประสงค์และแนวทางในการจัดการการเปลี่ยนแปลงในเรื่องนั้นๆ อย่างชัดเจน โดยมุ่งผลสัมฤทธิ์ต่อองค์กรเป็นหลัก ในขณะเดียวกันก็ไม่ละเลยผลกระทบในระดับบุคคล แนวทางจัดการการเปลี่ยนแปลงให้บรรลุผลประกอบด้วย 4 ขั้นตอน ได้แก่ การวางแผนการเปลี่ยนแปลง การดำเนินงานจัดการการเปลี่ยนแปลง การสนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน และการพัฒนาการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
1. การวางแผนการเปลี่ยนแปลง มี 10 กระบวนการ คือ การกําหนดเป้าหมาย การระบุความต้องการของการเปลี่ยนแปลง การเลือกการเปลี่ยนแปลงที่จําเป็นและกลยุทธ์ การประเมินความสลับซับซ้อน การวางแผนให้บุคลากรเข้ามามีส่วนร่วม กำหนดระยะเวลา จัดทำแผนปฏิบัติ คาดการณ์ผลกระทบ คาดการณ์การต่อต้าน และการทดสอบและตรวจสอบแผนการเปลี่ยนแปลง
2. การดำเนินงานตามแผนการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่กำหนดไว้ โดยเน้นการสร้างความยอมรับในองค์กรตาม 4 ขั้นตอน คือ สร้างการรับรู้ สร้างศรัทธา ให้ศึกษาวิธี และมีความสามารถ ซึ่งมีจุดเด่นคือ มุ่งสร้างความยอมรับและแรงสนับสนุนจากคนในองค์กรในระดับภาพรวมในขั้นตอน “รับรู้” และ“ศรัทธา” ในขณะเดียวกันก็ให้ความสำคัญแก่การเปลี่ยนแปลงในระดับปัจเจกบุคคลในขั้นตอน “ศึกษาวิธี” และ “มีความสามารถ”
3. การสนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน ประกอบด้วย 3 กระบวนการ คือ การตรวจสอบความคืบหน้า การทบทวนแผนงาน และการรักษาระดับการเปลี่ยนแปลง โดยองค์กรควรมีการตรวจสอบความก้าวหน้าในการดําเนินการเพื่อหาผลที่ได้รับ ทั้งในเชิงบวกและลบ ถ้าพบเป็นเชิงลบจะได้แก้ไข ถ้าเป็นเชิงบวกจะได้นําไปสร้างความภูมิใจแก่บุคลากรเพื่อกระตุ้นให้ยอมรับการเปลี่ยนแปลงมากขึ้นโดยการเสริมแรงการเปลี่ยนแปลง
4. การพัฒนาการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง เมื่อองค์กรประสบความสําเร็จในการปรับปรุงประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานแล้ว การฉลองความสําเร็จที่เกิดขึ้นเป็นจุดจบของสิ่งหนึ่ง และขณะเดียวกันเป็นจุดเริ่มต้นสําหรับอีกสิ่งหนึ่งด้วย หน่วยงานควรสนับสนุนให้การเปลี่ยนแปลงใหม่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยอาจใช้วิธีการสร้างประเด็นเพื่อหาความจําเป็นในการเปลี่ยนแปลงขึ้นมาอีกครั้ง ซึ่งทําได้ 3 วิธี คือ ชูประโยชน์ของการดําเนินการเปลี่ยนแปลงในแง่มุมอื่น ให้บุคลากรวิพากษ์วิจารณ์การดําเนินงานเพื่อหาปัญหาที่ซ่อนอยู่และเสนอวิธีแก้ไข และการผนวกความต้องการของตนเองกับฝ่ายอื่นเพื่อผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
กรณีการจัดการการเปลี่ยนแปลงระบบสร้างเสริมความสัมพันธ์ระหว่างผู้รับกับผู้ให้บริการสาธารณสุขโดยร่างกฎหมายพระราชบัญญัติคุ้มครองผู้เสียหายจากการรับบริการสาธารณสุข เป็นเรื่องที่มีคนสนใจมากทั้งบุคคลภายในและภายนอกเป็นอย่างมาก มีทั้งกลุ่มผู้สนับสนุนและคัดค้าน มีการแสดงออกหลายลักษณะที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อนในระบบบริการสาธารณสุข จึงเห็นว่ามีความจำเป็นที่จะต้องมีการจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างเหมาะสมและเร่งด่วน ทุกฝ่ายควรมีเป้าหมายเพื่อลดการขัดแย้งและสร้างประโยชน์กับทุกฝ่าย โดยเลือกกลยุทธ์แบบเน้นการมีส่วนร่วม มุ่งเน้นการสร้างศักยภาพในการเรียนรู้และพัฒนาตนเองของผู้เกี่ยวข้อง การค้นหาสิ่งดีๆ ที่เกิดขึ้น ดำเนินการโดยการใช้วิธีลดแรงต้านเพิ่มแรงผลักไปตามเป้าหมายที่วางไว้ รวมทั้งการใช้แนวทางสามเหลี่ยมเขยื้อนภูเขา มีการประเมินผลระหว่างและภายหลังการเปลี่ยนแปลง การจัดการความรู้ และสนับสนุนให้มีการเปลี่ยนแปลงระบบการดูแลผู้เสียหายจากการรับบริการสาธารณสุขอย่างยั่งยืน
